油价公示_油价查询社保基数

1.同样单列市，为什么深圳遥遥领先大连青岛

2.本人现在有交社保想等生了孩子后报销完停缴额社保到40岁再交有影响吗

3.在国企1万的工资算高吗？

4.我的南京里申请社保卡显示未能获取您的公安照片?

5.如何提升自己的价值感

6.笕桥到彭埠社保中心怎么坐公交车

62268222开头的社保卡是河南省平顶山市的。属于农业银行金穗社保卡借记卡。社保卡编号是公民号码，前面数字即代表省份。人社部副部长胡晓义2011年8月30日在国新办新闻发布会介绍，社会保障卡用全国统一标淮，社会保障号码按照《社会保险法》的有关规定，用公民身份号码。

社保卡的用途

个人社会保障相关信息记录、电子凭证和信息查询等。记录参保人员姓名、号码、出生年月、性别、民族、户籍所在地等基本信息。查询本人养老、失业、医疗、工伤和生育保险缴纳情况。可持卡到医院就医，进行医疗保险个人账户结算，到药店买药。

办理医疗、失业、养老、工伤和生育等社保事务。查询养老保险、医疗保险累计总额等信息。办理领取养老金等社保事务，进行求职、失业登记，申领失业保险金，申请参加职业培训等。用于明。

同样单列市，为什么深圳遥遥领先大连青岛

题主是否想询问“建行到家申请社保卡显示已申请但是显示没有订单怎么办”？

1、首先要看单位是否已经为你办理社会保险。

2、其次需缴纳社保2个月以上的才能在网站上查询到。

3、最后查询的方法不正确，查询不到可以持本人证件和社保卡到当地社保局进行咨询。

本人现在有交社保想等生了孩子后报销完停缴额社保到40岁再交有影响吗

这和地理位置、产业结构、以及国家政策资金等扶植有很大关系。深圳面对香港，是以科技电子、及口岸经济为主。大连是港口和旅游业为主，青岛多了一些工业。国家前20多年的政策一直对深圳扶植，促使深圳高速发展，超越了青岛大连。

在国企1万的工资算高吗？

是有影响的。

现在社保都是按月缴费，最低年限十五，缴满十五年就可以不用缴费了，如果你已经缴费十年但已经到了退休年龄，你可以顺延继续缴纳五年。因为社保的缴费基数几乎每年都在变动，所以不能一次性补齐所有费用，这样对那些按月缴纳费用的人不公平。

我的南京里申请社保卡显示未能获取您的公安照片?

有些人说进了国企，基本上养老不用愁了。进国企就意味着有份铁饭碗。基本现在在国企上班，每月差不多有6000/7000，甚至高的每月1/2万也是有的。

我朋友就在国企上班，一月工资8000元，有时候能拿到9000多。差不多工作有2年时间。忙的时候跑断腿，闲的时候上着班人都要瞌睡。他身边的人，有些来的时间久的，混得好的，一月1万2。

在国企上班拿1万也是不可能，但不一定说1万就是高工资。因为比你强的人不在少数。拿1万工资的，首先肯定是元老级，在企业一干最少都是7/8年以上。一直留在企业的人工资肯定会高。有些人呆了十几年的，工资也是超过1万，国企工资跟工龄有很大关系。

其次，有些人刚进国企可能是一般员工，工资也就5000不到。但是如果在自己岗位干得好，有贡献，尽职尽责，有可能工资就往上涨，时间长点，估计上万是有可能的。尤其是国企的搞科研的，一次成果转化就能拿到上百万。按人头分下来，也有小几十万。

最后，在国企上班，职位越高，工资越高。高层领导，或中层有些领导，工资基本都在1万以上。如果再占有点企业股份，那每个月分红下来，少则几千，多则上万。所以1万只是衡量的一个标准，并不能算是工资的界限。

现在国企改革了，优胜略汰，不一定就是别人说的铁饭碗。也有下岗的时候，但是哪怕是最低岗位，只要兢兢业业，勤勤恳恳，也能实现月入过万的目标。国企看重的是你对企业的贡献，只有企业有很好的效益了，你收入才能往上涨。大家觉得那？

如何提升自己的价值感

去南京当地的政务中心办理就可以了（各个区都有，公众号可以查到具体位置），不可以的原因我也问了，是因为户口不在江苏跨省办理，提取不到照片。

中华人民共和国社会保障卡是由各地方人力和社会保障部门面向社会发行，用于人力和社会保障各项业务领域的集成电路（IC）卡。

社会保障卡作用十分广泛。持卡人不仅可以凭卡就医进行医疗保险个人账户实时结算，还可以办理养老保险事务；办理求职登记和失业登记手续；申领失业保险金；申请参加就业培训；申请劳动能力鉴定和申领享受工伤保险待遇；在网上办理有关劳动和社会保障事务等。

社会保障卡用全国统一标准，社会保障号码按照《社会保险法》的有关规定，用公民身份号码。

截至2018年6月底，全国社会保障卡持卡人数达到11.5亿人。

2019年下半年开始，人社部明确将社会保障卡作为全国专业技术人员资格考试报名和进入考场的有效件。有条件的地区可结合当地电子社会保障卡应用，为报考人员提供更加高效便捷的服务。

笕桥到彭埠社保中心怎么坐公交车

如何提升自己的价值感

　如何提升自己的价值感，自己的价值是体现在很多方面的，每个人都会有属于自己的价值，当然想要提升自己的价值的话我们也可以从很多方面入手，以下如何提升自己的价值感。

如何提升自己的价值感1

　 一、提升自我价值

　1、学会看到自己认为自己不够好的信念是早期教养所给予的，并不能代表真实的情况。

　2、学会去看到自己身上的闪光点，每天写下自己做的好的地方，把它们放在一起，每天看一看，原来我有很多优点。

　3、改变价值标准，寻找适合自己的价值标准，看到自己过于严格的价值标准，选择更加适合自己的价值标准。

　4、看到自己的不合理信念

　我不可能，没有能力，没有资格等等自己给自己设定的框架，学会去看到自己有能力的地方，鼓励自己去学会面对事情，而不是自己妄自菲薄。

　 二、学会认识自己

　1、学会认识自己的外在和内在，可以自己给自己列一个表格，清晰地划分出自己的特质，我是一个遇到事情容易退缩的人，我是一个动手能力很好的人，我是一个热心善良的人，列出表格看到自己的特质。

　2、学会从自身而发来认识自己，更加客观评价自己，我不擅长运动，因为我经常没有运动一会儿就很累，但是我很擅长感受到他人的感受，感知能力很好等等；我这一次比上一次有进步，这一次我学会了去主动询问别人获取自己想要的信息等等，从现在开始，和过去的自己做比较，更加清晰地认识自己。

　3、学会去看到自己的感觉、感受和情绪，不管大家的情绪是怎样的，我的现在的心情就是很好或者现在很伤心，看到难过和愤怒，去和自己的情绪相处，我为什么会有这样的情绪，我要怎么去表达我现在的情绪，留给自己时间，看向自己。

　对于自己感觉和感受的照顾可以有效帮助我们认识自己真实的想法。遇到事情的时候，学会问问自己的身体的反应是怎么样的，自己的心的反应是怎么样的，再去取行动，可以更加符合自己真实的想法。

　 三、看到自己自我否定的模式

　先看到自己的模式，是经常自我否定的。如何克服自我否定，最重要的是接纳自己，接纳自己的第一步是认识自己，可以从上一点中学习，认识到真实的自己之后

　将这样的自己读出来或者写出来，告诉自己，这就是我，现在的我是这样子的，我们知道我有哪些优点，哪些缺点，哪些特质，它们都是我的一部分，组成了我，是它们陪伴着和保护着我成长至今，现在的我已经可以接纳我自己的样子了，那我可以学着去自己掌握主动权，自己来保护自己了。

如何提升自己的价值感2

　 职场快速提升自身价值的三个途径

　 正确定位，知道自己想要的是什么

　只有知道自己想要的是什么，才能够往自己想要的方向去发展，成为自己想要成为的人。确定自己的奋斗目标，明确自己的定位，是想成为一个及优秀的经理人还是成为一个优秀的业务员等等，每个人在不同的时期的目标是不相同的，如果可以根据自己的定位、自己的优劣势来确定自己的短期、中期、长期的奋斗目标，调动自己的工作。

　 保持空杯的心态，不断升级你的技能

　想要自身具有价值就是需要会做事，有自己的才学。如果领导让你去做一件事情，你却一问三不知，那么领导也不会把任务交给你。一个人只有不断拓展和加强自己的技能的时候才能够增加自己的发展空间。

　保持空杯的心态，随时对自己拥有的知识进行重整。被《福布斯》列为“有史以来最有影响力的20位企业家”的榜首亨利·福特曾说过“任何停止学习的人都已经进入老年，无论他在20岁还是80岁;坚持学习的人则永葆青春。”职场是一场马拉松，始终保持学习的习惯，增加专业知识的积累，是提升自己的核心竞争力，走到最后的重要途径。

　 克服害怕的心理，做点自己不愿意做的事情

　每个人都有自己所害怕、所担心的东西，比如说害怕和当众演讲、害怕和他人接触、害怕干不好活等等，但如果我们什么都不做的话，那么我们将不会进步。把自己害怕的东西当做成长的突破口，正视它，努力的累积知识经验去克服它，敞开心怀去尝试，挑战自己，当你成功之后，你会发现你又成为了更好的人。

　职场如何提升自己的个人价值可以以上三个点为突破口去提升，如果将来有哪一天有一个更好的工作机会摆在你面前，才能以更好的优势去抓住它。

如何提升自己的价值感3

　 从三个角度谈谈HR自身价值的提升

　 员工层面的价值——

　服务要满意

　人力最基层的价值，在员工的口碑。

　HR创造价值的能力主要在服务意识与工作关注（手脚麻利、追求品质）。其绩效指标，也大多是员工满意度。

　这类HR，主要是SSC(Shared Service Center, 共享服务中心或员工服务中心)。

　从员工层面来看，能满足员工需求的人力，一般是面向一线员工的人力服务交付做的不错，比如培训、及员工关系。

　因为这块是比较关乎员工的获得与满足的维度，员工生活有保障，职业有发展、获得报酬相对公平，水平优渥，以及过程中感知到的被尊重，根据马斯洛大爷的理论，这都能满员工各个层次的需求。因此会对人力报以好评。

　但话说回来，员工满意度的小红花是不好拿的。

　至少我见过的企业，几乎没有人会夸人力的，人力部也没见过能逃出敬业度排名后几名的。

　因为公司老板的管理理念、公司的企业文化与组织氛围，上级的关系与职业的发展，凡是让员工不爽的，随口都会说成是人力的不是。无他，拿人力出气方便快捷没风险。

　所以，如果说人力是组织管理落后现状的接锅侠，那不足为怪的。但员工层面的满意度提升也不是没办法，只要嘴甜腿勤手麻利，外加孙子装的好，一线员工还是挺待见你的，少不了来你这装爷爷。

　好的员工服务并不一定能带来好的`组织绩效。我要说什么时候中石油的员工工资高了，他们能感知到咱们纳税人的诚意了，咱们油价就便宜了加油就方便了，你信么？我觉得中石油的人也不能信吧~

　员工满意度上升的好处只有一个，那就是员工的不满意水平会有一定水平的降低，但绝不等于带来更高组织绩效。

　虽然员工关系做的好，并不能解决企业的实际问题。但还是能解决很多问题的，比如HR总监会觉得这是自己的政绩啊~

　关于SSC，有诗曰：

　员工虐我千百遍，

　我待员工如初恋；

　有朝一日能调走，

　此生不做人力狗。

　 部门层面的价值——

　支持要给力

　人力进阶的价值，在用人部门的口碑。

　创造价值的能力主要来自于情商与影响能力。其绩效目标，在于为部门提供专业的人力支持，让业务部门老板觉得，我带兵打仗就好，后面有你给我组织好人力。

　用人部门的口碑和员碑就不一样了。

　一般来说，用人部门的口碑主要针对HRBP(Human Resource Business Partner,人力业务伙伴)和COE(Center of Expertise,专家中心)，多侧重HRBP。

　因为用人部门褒奖一个HR，多半因为你在政策上或执行上，做到了他囿于关系或专业能力而无法去做或达成的事情。

　也就是说，你成了用人部门的外脑或外援。

　HRBP基本上是介于SSC和COE中间的一个段位，高体现在专业认识。尤其在招聘培训方面的专业能力有要求，低体现在需要做好部门的服务，部门内的大事小情跑不了你的份内事。

　有时候你要从人力部给业务部门找政策支持，有时候你要力争业务部门老板落实你的人力政策，整个一双面间谍，有时候自己都不知道自己到底是谁的人。

　在这种复杂多变、角色混淆的工作环境，你要是没有点眼力见(他人情绪理解或同理心)和老板坐上一条船、穿上一条裤子(意思虽然都明白，怎么听起来还是怪怪的)，没副好嘴皮子，不能和员工打成一片，那也别提干的好不好了，你在这块混都混不下去。

　因此HRBP非常挑人。

　很多企业叫HRBP政委、辅导员或书记，为什么叫这个名字呢？你去看看部队、学校院系、基层党支部(党委)书记说话是什么态度，做事什么特点，你大概会发现这些人普遍有这样一种风格:

　来到前线搞服务，

　业务能力不含糊；

　坊间八卦搜信息，

　察颜观色摸脾气；

　能说会道拉关系，

　打成一片没问题；

　不管能喝不能喝，

　先干为敬不多说。

　 老板层面的价值：

　胸怀发展大计

　人力的核心价值，在大老板的口碑。

　因为无论员工还是部门，都有很强的局限性，大老板能够较为客观地在整个公司的角度审时度势，从战略的角度，看到人力政策与执行的利弊得失，是否符合未来发展的需要。

　在这一层创造价值仰赖的是什么？对组织与人性的理解的专业能力，能抽象出概念化问题的概念思维能力，能创新地提出解决问题方案的创新思维。这是能够刷掉一大波不专业的HR的分水岭。

　COE是一个领域里的真正专家。你见过的HR们，也许在HR领域干了10来年，也许挂着什么经理的头衔，但要说真自己是专家，我虽不是金角银角大王，但我叫你一声专家，你敢答应吗？

　真正的HR专家，知道HR管理的前因后果，在某一领域及延伸出的相关领域拥有系统的理论知识体系，能把理论认知与实践操作相结合，洞察出组织的症结，结合组织实际，给出系统性和建设性的意见。

　这逼，你装的出来吗？

　有道是，

　初级玩家玩Excel和word，专家级的COE玩SPSS和PPT；

　初级玩家玩招聘与组织面试，COE专家玩人力规划与素质模型；

　初级玩家玩课程开发与讲授，COE专家玩学习地图与组织学习、领导力培养；

　初级玩家玩绩效考核、民主测评，COE专家玩大数据相关分析、人才盘点；

　初级玩家玩薪酬核算、，COE专家玩全面薪酬、弹性与雇主品牌；

　初级玩家玩员工服务、EAP，COE专家玩心理契约和敬业度。

　当然，有些东西是COE专家做到了，而初级玩家只是看到了。

　比如，初级玩家也会碰到COE专家的玩具，素质模型啊、敬业度啊blabla~，请问一下，人家是在玩，你觉得自己能玩转吗？建个素质模型行不行，分析下素质模型有效性行不行？

　所以，初级玩家和COE专家玩法的差别在于，你是看到的人力管理(HRM)就是人力管理，而COE看到的人力管理，是组织行为(OB, Organizational Behior)。

　人力发展这么些年，到现在为止，我们并不缺乏执行的人才，组织笔试约面试筛选简历出出题的，开发课程讲讲课组织培训签个到的，发发表收收表录录成绩排个名的，加班工时最低工资缴费基数阶梯税率的，跑社保办退休补充医疗公积金的，我们真的不缺。

　我们缺的是能够熟悉公司实际情况，洞察症结，并能给出系统性、建设性方案的人。

　有句话说，COE是组织内部的咨询顾问，咨询顾问是组织外部的COE。现在咨询公司如雨后春笋，一天冒出一大堆没听过的某某咨询公司，但即便如此，能从甲方走向乙方的，也是屈指可数的少数。

　人力老手常见，而专家不常有。

　有诗云：

　分析问题有数据，

　方案提出有工具；

　再敲不完屁屁踢，

　明天要被踢屁屁。

公交线路一：b支2区间 → 304路，全程约5.4公里

1、从笕桥乘坐b支2区间,经过4站, 到达花园兜站（也可乘坐305路）

2、乘坐304路,经过3站, 到达明月嘉苑三区站

3、步行约580米,到达彭埠社区人力和社会保障服务室

公交线路二：81路区间，全程约4.0公里

1、从笕桥乘坐81路区间,经过5站, 到达地铁彭埠站（明月桥路）站

2、步行约780米,到达彭埠社区人力和社会保障服务室